BE12: 員工條款
員工享有公平的僱傭條款
1. 目標
一家未來適能狀態企業應確保其所有員工受到公平對待。雇主與員工之間的合約應為個人提供繁榮且公正的社會所期望的基本保護、自由和權利。
1.1 此目標的意義
工作時間合理、感到工作有保障並享有充足休息時間的員工，更有可能在工作和生活中實現身體、情感和心理上的健康發展。
這意味著員工必須享有結社自由（例如加入或不加入工會的權利)、合理工作時間的權利、休閒權利（例如假期權利和加班費）以及產假或陪產假的權利。
要成為未來適能狀態企業，公司必須：(a) 確保公司不使用童工，(b) 確保員工的結社自由，(c) 制定包含合理工作時間的合約，以及 (d) 提供適當的休假安排。
1.2 此目標的必要性
與所有未來適能狀態零損目標一樣，公司必須達成此目標，以確保其不會阻礙社會朝著環境恢復、社會公正及經濟包容的未來邁進。要了解更多關於這些目標如何基於 30 多年的系統科學推導出來的信息，請參閱 方法指南。
以下統計數據有助於說明為什麼所有公司達成此目標至關重要：
1.3 此目標對永續發展目標 (SDGs) 的貢獻
聯合國永續發展目標 (SDGs) 是對全球最大系統性挑戰的集體回應，因此它們自然相互關聯。任何特定行動都可能直接影響某些 SDGs，並通過連鎖效應影響其他目標。未來適能狀態企業可以確保其正在幫助——而不是阻礙——SDGs 的進展。
公司通過為其員工提供公平的僱傭條款，並積極鼓勵其供應商也這樣做，可以為多個 SDGs 做出貢獻。但與此目標最直接相關的連結如下：
| 與此零損目標的連結 | |
|---|---|
 |
持確保婦女在各級決策中充分有效參與及平等領導機會的努力。 |
 |
支持實現所有男女充分及生產性就業及體面工作的努力，支持消除奴隸制、強迫勞動及童工的努力，並支持保護勞工權利及促進所有工人（包括移民工人）安全及有保障的工作環境的努力。 |
2. 行動
2.1 開始
背景資訊
「公平」的含義及其在法律中的體現可能因國家而異。這裡的目的是評估公司必須通過其僱傭條款所做的最低限度工作，以確保不損害員工的福祉。以下內容大量參考了 國際勞工組織 (ILO) 的指導。
問題
這些問題應幫助你識別需要收集的資訊。
如何優先排序
這些問題應幫助你識別並優先考慮改進行動。
2.2 追求未來適能狀態
介紹
要使公司在這一目標上達到未來適能狀態，所有員工的合約條款必須完全滿足以下所有標準。
確定哪些工人屬於「員工」範圍的指導
公司與為其活動提供勞動力的人之間存在多種不同的工作關係。區分誰是直接員工，誰是為公司提供服務的外部組織的一部分非常重要。有關確定誰是員工的詳細信息，請參閱 實施指南。
適能標準
要成為未來適能狀態企業，公司必須確保所有員工的僱傭合約至少包含以下六個要素：
無童工
- 不得僱用未成年工人。公司應遵守 國際勞工組織第 138 號公約 定義的最低工作年齡。114
公平僱傭狀態
- 兼職員工必須在合約中享有與可比全職員工成比例的工作保護及僱傭條件。115
結社自由
- 員工有權成立並加入自己選擇的工會116（或選擇不加入)，並有權進行集體談判。
合理工作時間
- 公司必須遵守國家勞動法或廣泛採用的標準，並滿足以下最低條件：
- 員工不應被合約要求每週工作超過 40 小時，儘管他們可以選擇這樣做。117
- 員工有權獲得高於正常時薪的加班費。
- 如果公司不提供固定工作時間（例如零小時合約)，員工必須沒有義務接受提供的工作。
- 員工必須沒有義務在未經合理通知的情況下接受工作時間的變更。
假期
- 員工有權享有每年至少三週的帶薪假期，在此期間他們應獲得正常或平均報酬。第一年工作的員工有權享有按服務時間比例計算的帶薪假期。118
- 員工有權在每連續工作六天後至少休息一天。
3. 評估
3.1 進度指標
未來適能狀態進度指標的作用是反映公司在達成特定目標的進展程度。進度指標以簡單的百分比表示。
公司應始終尋求評估其所有活動的未來適能狀態。在某些情況下，這可能無法實現。在這種情況下，請參閱 實施指南 中的「使用不完整數據進行評估和報告」部分。
評估每位員工的僱傭條款是否符合標準
請注意，儘管適應性是按每位員工評估的，但可以按群體（例如按地點、職能等）進行評估，前提是群體中的所有員工在適能標準方面擁有相同的僱傭合約。
- 0% 適應性: 對於任何未評估僱傭條款的員工，以及任何僱傭條款不符合「無童工」和「公平僱傭狀態」兩個標準類別的員工，公司的適應性為 0%。
對於合約滿足「無童工」和「公平僱傭狀態」類別的員工，評分如下：
- 20% 適應性: 滿足「無童工」和「公平僱傭狀態」標準類別。
- 40% 適應性: 滿足一個額外的標準類別。
- 60% 適應性: 滿足兩個額外的標準類別。
- 80% 適應性: 滿足三個額外的標準類別。
- 100% 適應性: 滿足所有額外的標準類別。
3.2 背景指標
背景指標的作用是為利益相關者提供解釋公司進展全貌所需的額外資訊。
總員工人數
除了擁有公平合約條款的員工百分比外，公司還必須報告報告期內為公司工作的總員工人數。
請注意，此指標不適合使用平均員工人數（例如將兩名每週工作 20 小時的員工等同於一名全職員工，或將三名各工作四個月的人等同於一個全職職位)，因為此類方法可能會掩蓋對相關個人的影響。
有關如何報告背景指標的示例，請參閱 此處。
4. 保證
4.1 保證的用途及其重要性
任何追求未來適能狀態的公司，如果能夠展示其未來適能狀態數據的質量及支持這些數據的控制措施的穩健性，將能夠在其關鍵利益相關者（從 CEO 和 CFO 到外部投資者）中建立更多信心。
這對於希望公開報告其未來適能狀態進展的公司尤其重要，因為某些公司可能需要在公開披露之前獲得獨立審核。通過建立有效且文件完善的控制措施，公司可以幫助獨立審核人員快速了解業務運作方式，從而提高其提供審核及/或建議改進的能力。
4.2 針對此目標的建議
以下幾點強調了與此特定目標相關的注意事項。每家公司及報告期都是獨特的，因此審核工作總會有所不同：在任何情況下，審核人員可能會評估不同的控制措施及文件證據。因此，使用者應將這些建議視為可能被要求的示例清單，而非必須滿足的完整清單。
- 記錄用於確定報告期內公司員工人數的方法，以及如何將這些員工分類為不同組別以進行評估。審核人員可能會使用這些資訊來驗證計算指標的準確性。122
- 準備一份兼職與全職員工合約條款的比較，展示兼職員工的薪酬及合約條款在多大程度上與全職員工成比例相當。這可以幫助審核人員確保此標準得到滿足。
- 保留適用於工作場所的國家勞動法文件，內容包括每週工作時間、加班補償、工作時間變更及產假/陪產假。確保公司在這些法律不符合適能標準的情況下提供補充福利。這可以幫助審核人員驗證這些標準是否得到滿足。
- 記錄用於確定公司哪些地點、地區及工作類型需要獨特僱傭條款評估的方法。審核人員可能會使用這些資訊來確保公司在計算指標時適當分組員工。
有關如何設計及記錄內部控制的更一般性解釋，請參閱 實施指南 中的「以系統化的方式追求未來適能狀態」部分。
5. 其他資訊
5.1 示例
ACME Inc. 銷售檸檬水產品。其運營包括兩個地點：一個裝瓶廠和一個辦公室。公司共有 250 名員工：50 名在辦公室工作，200 名在裝瓶廠工作。公司評估辦公室員工的僱傭條款，發現 45 名員工的合約符合所有要求標準，因此得分為 100%。然而，公司未為其餘 5 名員工支付加班費，因此他們的得分為 80%。
公司進一步發現，只有裝瓶廠的高級管理層（20 人）的合約符合所有標準，因此得分為 100%。其餘 180 名員工的合約條款僅符合「無童工」和「公平僱傭狀態」類別，以及一個額外類別（合理工作時間)，因此得分為 40%。
公司現在可以計算其進度如下：
\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.2(E_{20\%})...+0.8(E_{80\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\] \[=\frac{45*100\%+5*80\%+20*100\%+180*40\%}{250}=56\%\]
背景指標
總員工人數：250人。
參考書目
公約規定的最低工作年齡一般為15歲，但在一些特殊情況下可以降低到14歲。一些例外。由於有這種細微差別， 建議公司直接查閱該公約。↩︎
工會可能並不適用於所有情況。在這種情況下， 公司仍然可以透過其他管道確保結社自由和集體談判權來滿足這一標準。↩︎
每週 40 小時工作時間通常被認為是標準的，儘管一些國家已經採用了替代方案。↩︎
這符合帶薪休假領域最新的國際勞工組織公約，即 1970 年帶薪假期公約（修訂版）（第 132 號)。 享受有薪年假的資格可能需要至少服務期不超過六個月。公共假期和習慣假期不計入至少三週的假期。↩︎
育嬰假是指在產假或陪產假之後，在不放棄工作的情況下享有休假的權利。該標準符合國際勞工組織的建議。 [101] 國際勞工組織沒有具體說明建議的長度或條件，但公司至少應遵守國家勞動法或廣泛採用的標準。↩︎
例如，是簽訂了涵蓋「禁止童工」和「公平就業狀況」 標準以及其他兩個標準類別的僱傭合約的員工人數。↩︎
此資訊與所有與員工相關的零損目標相關 。↩︎