BE13: 員工歧視
員工不受歧視
1. 目標
一家未來適能狀態企業應主動調查及監控關鍵實踐——例如招聘、薪酬結構、聘用、績效評估及晉升——以確保不會發生任何歧視行為，無論其是否出於無意。
1.1 此目標的意義
每個人都有權獲得尊重、公平的待遇及平等的機會，無論其個人或受保護的特徵如何，例如年齡、性別、性取向、種族、國籍、殘疾或社會經濟背景。123
工作場所中的歧視可能以多種形式出現，而歧視行為可能通過組織內部的既定規範和實踐被延續——或至少未被注意到和挑戰。
要成為未來適能狀態企業，公司必須主動調查及監控關鍵實踐——例如招聘、薪酬結構、聘用、績效評估及晉升——以確保不會發生任何歧視行為，無論其是否出於無意。
1.2 此目標的必要性
與所有未來適能狀態零損目標一樣，公司必須達成此目標，以確保其不會阻礙社會朝著環境恢復、社會公正及經濟包容的未來邁進。要了解更多關於這些目標如何基於 30 多年的系統科學推導出來的信息，請參閱閱 方法指南。
以下統計數據有助於說明為什麼所有公司達成此目標至關重要：
1.3 此目標對永續發展目標 (SDGs) 的貢獻
聯合國永續發展目標 (SDGs) 是對全球最大系統性挑戰的集體回應，因此它們自然相互關聯。任何特定行動都可能直接影響某些 SDGs，並通過連鎖效應影響其他目標。未來適能狀態企業可以確保其正在幫助——而不是阻礙——SDGs 的進展。
公司通過確保員工不受歧視，並積極鼓勵其供應商也這樣做，可以為多個 SDGs 做出貢獻。但與此目標最直接相關的連結如下：
| 與此零損目標的連結 | |
|---|---|
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支持消除對婦女及女童一切形式歧視的努力，並支持確保工人（尤其是婦女）在各級決策中充分有效參與及平等領導機會的努力。 |
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支持通過促進適當的政策及行動來確保平等機會並減少結果不平等。 |
2. 行動
2.1 開始
背景資訊
識別並量化過去的歧視事件及模式極為困難。因此，這裡的方法重點在於確保建立全面的內部控制措施，以防止歧視行為的發生。這與 國際勞工組織 和 聯合國全球契約 的指導一致。
在處理此目標時，重要的是要考慮直接和間接歧視。直接歧視發生在法律、規則或實踐明確引用特定原因（例如性別、種族等）來否認平等機會時（例如要求某職位的申請人必須是男性或女性，並主動排除另一性別)。間接歧視發生在規則或實踐看似中立，但實際上導致排除時（例如在一個有大量西班牙語員工的地點僅以英語發布內部職位公告)。[106]
此外，歧視可能基於多種個人特徵，並且這可能在工作場所中以多種方式表現出來。例如，黑人女性可能比白人女性同事面臨更大的性別薪酬差距及更高的性騷擾風險。 [107] [108] [109]
語言：反歧視、包容及多樣性
「非歧視」、「反歧視」和「包容」這些術語經常互換使用，有時也與「多樣性」混淆。
「反歧視」用於描述主動糾正社會中根深蒂固的系統性障礙。一個「反歧視」或「包容」的工作場所是指具備條件以確保不會發生歧視，或者假設有新員工加入時也不會發生歧視。
工作場所的多樣性是指組織的員工具有多種屬性，這些屬性可能包括受保護的特徵（如性別、種族和宗教）以及其他個人特徵（如經濟背景或認知差異)。
雖然每家公司的運營環境和增長情況都不同，但一個反歧視的工作場所應隨著時間變得更加多樣化。
問題
這些問題應幫助你識別需要收集的資訊。
2.2 追求未來適能狀態
介紹
要在此目標上實現未來適能狀態，公司必須確保每位員工在保護其免受歧視的條件和系統下工作。
確定哪些工人屬於「員工」範圍的指導
公司與為其活動提供勞動力的人之間存在多種不同的工作關係。區分誰是直接員工，誰是為公司提供服務的外部組織的一部分非常重要。有關確定誰是員工的詳細信息，請參閱 實施指南。
適能標準
公司的反歧視政策及支持該政策的控制措施必須滿足以下標準：
糾正措施
- 建立程序或機制（超越直接報告線，例如向員工的經理報告)，以便員工能夠保密地報告並尋求解決潛在的歧視事件或違反反歧視政策的行為。125
- 記錄提交的反饋以供內部參考，並記錄公司為調查和解決所提出問題所採取的步驟。
監控:
- 公司定期評估反歧視控制措施的有效性，包括政策、報告機制以及任何用於補充這些措施的控製措施。
- 必要時採取措施調整控制措施。
有關評估或設置有效內部控制的更多指導，請參閱 實施指南。
工作場所的積極行動
積極行動是指雇主採取行動，旨在糾正處於劣勢的個人在機會上的不平衡。 [110] 例如，在目標網站上放置招聘廣告 例如，在目標網站上放置招聘廣告以鼓勵來自代表性不足群體的申請。積極行動不同於積極歧視，後者涉及基於特定特徵給予個人優惠待遇。工作場所中的決策應始終基於績效。
歧視高度依賴於背景。系統性障礙的類型和程度因地區、國家甚至行業而異。在某些情況下，可能需要更積極的努力來消除歷史歧視的根深蒂固影響。這可能以明確的政府級政策的形式出現，或者公司可能決定自行制定政策和計劃。任何此類舉措都應非常謹慎地考慮，以避免象徵主義和削弱來自少數群體的現有員工的合法性。[108]
3. 評估
3.1 進度指標
未來適能狀態進度指標的作用是反映公司在達成特定目標的進展程度。進度指標以簡單的百分比表示。
公司應始終尋求評估其所有活動的未來適能狀態。在某些情況下，這可能無法實現。在這種情況下，請參閱 實施指南 中的「使用不完整數據進行評估和報告」部分。
評估進度
此處使用的術語「反歧視計劃」是指反歧視政策及用於執行該政策的控制機制的總稱。
此目標有一個進度指標。計算該指標需要以下步驟：
- 評估每位員工的適應性，根據適能標準進行評估。
- 計算公司整體進度，即所有員工的反歧視計劃加權平均適應性。
3.2 背景指標
背景指標的作用是為利益相關者提供解釋公司進展全貌所需的額外資訊。
總員工人數
除了受適當反歧視計劃覆蓋的員工比例外，公司還必須報告報告期內為公司工作的總員工人數。
請注意，此指標不適合使用平均員工人數（例如將兩名每週工作 20 小時的員工等同於一名全職員工，或將三名各工作四個月的人等同於一個全職職位)，因為此類方法可能會掩蓋對相關個人的影響。
有關如何報告背景指標的示例，請參 此處。
4. 保證
4.1 保證的用途及其重要性
任何追求未來適能狀態的公司，如果能夠展示其未來適能狀態數據的質量及支持這些數據的控制措施的穩健性，將能夠在其關鍵利益相關者（從 CEO 和 CFO 到外部投資者）中建立更多信心。
這對於希望公開報告其未來適能狀態進展的公司尤其重要，因為某些公司可能需要在公開披露之前獲得獨立審核。通過建立有效且文件完善的控制措施，公司可以幫助獨立審核人員快速了解業務運作方式，從而提高其提供審核及/或建議改進的能力。
4.2 針對此目標的建議
以下幾點強調了與此特定目標相關的注意事項。每家公司及報告期都是獨特的，因此審核工作總會有所不同：在任何情況下，審核人員可能會評估不同的控制措施及文件證據。因此，使用者應將這些建議視為可能被要求的示例清單，而非必須滿足的完整清單。
- 記錄用於確定報告期內公司員工人數的方法，以及如何將這些員工分類為不同組別以進行評估。審核人員可能會使用這些資訊來評估員工是否被無意中排除在評估之外的風險。128
- 提供公司反歧視承諾政策的副本。這可以幫助審核人員確定公司是否遵守目標的要求。
- 記錄公司向員工傳達反歧視政策的步驟，包括政策如何被納入招聘、培訓或績效評估過程或材料中。這可以幫助審核人員了解並評估公司傳達政策的策略是否符合標準。
- 記錄公司為促進員工報告工作場所歧視事件而建立的程序或機制，並保留基於員工提交的行動記錄和證據。129 審核人員可能會評估問題報告機制的設計，以確定其是否適合識別和解決歧視問題。
- 記錄公司用於檢查反歧視控制措施是否按預期運行的控制措施。審核人員可能會檢查這些控制措施，以確定公司是否能夠在合理時間內識別並解決問題報告機制中的任何問題。如果不能，則存在歧視事件可能未被公司發現的風險。
有關如何設計及記錄內部控制的更一般性解釋，請參閱 實施指南 中的「以系統化的方式追求未來適能狀態」部分。
5. 附加資訊
5.1 示例
ACME Inc. 銷售檸檬水產品。其運營包括兩個地點：一個裝瓶廠和一個辦公室。公司共有 250 名員工：50 名在辦公室工作，200 名在裝瓶廠工作。公司在兩個地點均未實施反歧視計劃，因此其適應性初始為 0%。
公司隨後發現歧視在其裝瓶廠是一個重大問題，報告期內提出了三起不同的擔憂。因此，公司在裝瓶廠實施了一項反歧視計劃，該計劃符合「採用反歧視政策」和「糾正措施」的適能標準類別。
公司現在可以計算其適應性如下：
\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.25(E_{25\%})...+1(E_{100\%})}{E_T}=\frac{0(50)+0.5(200)}{250}=40\%\]
背景指標
報告期內的員工人數：250人
5.2 常見問題
公司如何將反歧視納入招聘？
企業可以通過多種方式將反歧視納入招聘。以下列出了多種建議。需要注意的是，這些實踐中的任何一項單獨使用都無法消除歧視，但它們可以共同構建一個全面的方法。
確保招聘廣告是人口統計中立的
招聘廣告可能是申請人與潛在雇主的第一接觸點。廣告中使用的語言可能會影響招聘廣告吸引的人群。例如，某些詞語（如「果斷」和「堅定」）已被發現會減少女性申請者的數量，而「承諾」、「人際交往」和「負責任」等詞語可能會產生相反的效果。[111] [112] 通過仔細考慮用於描述候選人資料的詞語，公司可能會吸引更多樣化的申請者。此外，一項研究發現，如果女性不符合所有要求條件，她們申請工作的可能性較低，因此明確區分「要求」條件和「期望」條件可能有助於確保更多性別多樣化的申請者。[111]
擴大候選人搜索範圍
招聘機會的宣傳和推廣方式會對申請者產生重大影響。例如，對於入門級職位，僅與頂尖大學共享的招聘廣告將吸引相對同質的群體。[112] 通過在更廣泛的平台上發布招聘信息，使用專注於多樣性的招聘人員，並利用社交媒體和其他工具吸引不同的人才，公司可能會增加候選人池的多樣性。
5.3 有用連結
Kat Matfield 性別解碼器
這個 性別解碼器 是一個支持創建性別中立的職位描述或其他文本的工具。它檢查男性和女性語言的出現，突出顯示特定的性別編碼詞語，從而支持作者消除語言中的偏見。
聯合國全球契約
聯合國全球契約的十項原則之一是 “企業應堅持消除就業和職業方面的歧視”, 並提供有關公司可以採取的具體行動的指導，以遵守這一原則。
參考書目
受保護的特徵是國際人權法律架構涵蓋的特徵。該框架包含防止對原住民、移民、少數群體、殘疾人、婦女或基於種族、宗教、性取向或性別認同的歧視的文書。[102] 受保護的特徵屬於更廣泛的個人特徵類別，其中包括任何其他識別因素，例如社會經濟背景。↩︎
請注意，如果確定用於解決員工問題目標的關注機制能夠有效捕捉並適當解決員工對潛在歧視事件的擔憂， 則無需明確需要單獨的系統。↩︎
請注意，對於該指標，不宜使用平均員工人數（例如，將兩名每週工作 20 小時的員工等同於一名全職員工，或將三名員工每人工作四個月視為一份全職工作）因為它可能會混淆對一個或多個人的影響。↩︎
例如， 已實施反歧視計畫且僅滿足採用反歧視政策的適合標準的員工人數↩︎
「積極徵求員工關切、公正判斷和透明解決」 這一目標的機制相同，並應借鑒該行動指南中概述的最佳實踐和指導。↩︎
無意識偏見（或「隱性」偏見）是與某人無意識和自動關聯的存在，通常基於種族或性別等個人特徵。它源自於傳統、規範、價值、文化和/或經驗。 [115]↩︎